Theo quy định tại Nghị định số 44/2025/NĐ-CP ngày 28/2/2025 của Chính phủ về quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng trong doanh nghiệp nhà nước, việc xác định mức tiền lương kế hoạch phải tuân thủ những nguyên tắc cụ thể, gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh và chỉ tiêu lợi nhuận.

Căn cứ xác định mức tiền lương kế hoạch

Khoản 2 Điều 6 Nghị định số 44/2025/NĐ-CP quy định:

• Các mức lương trong thang, bảng lương và phụ cấp lương do doanh nghiệp tự quyết định.

• Tuy nhiên, tổng tiền lương của người lao động, Ban điều hành, Thành viên Hội đồng quản trị, Kiểm soát viên chuyên trách… tính theo các mức này (cộng với các khoản bổ sung khác nếu có) không được vượt quá tổng tiền lương kế hoạch đã xác định.

Đối với việc xác định mức tiền lương kế hoạch, Điều 21 của Nghị định nêu rõ:

• Doanh nghiệp xác định mức tiền lương kế hoạch trên cơ sở mức lương cơ bản và chỉ tiêu lợi nhuận, tỉ suất kế hoạch theo từng trường hợp cụ thể.

• Trong đó, mức lương cơ bản được tính toán dựa trên chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh kế hoạch quy định tại Điều 20.

Có bắt buộc trùng với lương cơ bản?

Một số băn khoăn thực tiễn đặt ra là: thang, bảng lương quy định tại Nghị định số 44/2025/NĐ-CP có bắt buộc phải trùng khớp với mức lương cơ bản để làm căn cứ xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch cho Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát, Ban điều hành và người lao động hay không?

Bộ Nội vụ đã khẳng định: doanh nghiệp có quyền xây dựng thang, bảng lương phù hợp với vị trí việc làm, mức độ phức tạp công việc, chi phí và chỉ tiêu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, các mức lương này không được vượt quá trần tiền lương kế hoạch.

Đặc biệt, pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải ấn định tiền lương tối thiểu bằng đúng mức lương cơ bản. Điều 21 chỉ đưa ra giới hạn về mức tối đa, không đặt ra ràng buộc cứng về mức tối thiểu phải bằng hoặc cao hơn mức lương cơ bản.

Ý nghĩa của quy định

Cơ chế này cho phép doanh nghiệp có vốn Nhà nước chi phối chủ động hơn trong việc xây dựng chính sách tiền lương, bảo đảm gắn lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời vẫn giữ nguyên nguyên tắc quản lý chặt chẽ để tránh tình trạng chi vượt quỹ lương kế hoạch.

Quy định tại Nghị định số 44/2025/NĐ-CP thể hiện rõ định hướng: tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước phải linh hoạt, gắn với hiệu quả, nhưng vẫn trong khuôn khổ kiểm soát của Nhà nước nhằm bảo đảm minh bạch và công bằng.

So sánh quy định về xác định tiền lương kế hoạch

Giữa Nghị định số 51/2016/NĐ-CP và Nghị định số 44/2025/NĐ-CP

1. Về căn cứ xác định tiền lương kế hoạch

• Nghị định 51/2016/NĐ-CP:

  • Doanh nghiệp xác định quỹ tiền lương kế hoạch căn cứ vào năng suất lao động, lợi nhuận kế hoạch và mức tiền lương bình quân theo quy định.

  • Công thức mang tính khung cứng, Nhà nước kiểm soát khá chặt chẽ qua hệ số điều chỉnh và các chỉ tiêu tài chính.

• Nghị định 44/2025/NĐ-CP:

  • Doanh nghiệp xác định mức tiền lương kế hoạch trên cơ sở mức lương cơ bản (Điều 20) và chỉ tiêu lợi nhuận, tỉ suất kế hoạch (Điều 21).

  • Quy định mềm dẻo hơn: cho phép doanh nghiệp linh hoạt xây dựng thang, bảng lương, phụ cấp lương nhưng phải không vượt quá tổng tiền lương kế hoạch đã xác định.

Điểm mới: NĐ 44/2025 giảm sự can thiệp trực tiếp vào cơ cấu lương, tăng tính chủ động của doanh nghiệp nhưng vẫn duy trì kiểm soát ở “trần” (mức tối đa).

2. Về vai trò của mức lương cơ bản

• Nghị định 51/2016:

  • Không đề cập trực tiếp đến “mức lương cơ bản” mà chỉ quy định mức lương bình quân kế hoạch theo từng loại hình doanh nghiệp và gắn với năng suất, lợi nhuận.

• Nghị định 44/2025:

  • Đưa ra khái niệm mức lương cơ bản tại Điều 20, làm “nền” để tính toán quỹ tiền lương kế hoạch.

  • Tuy nhiên, doanh nghiệp không bắt buộc phải trả đúng bằng mức lương cơ bản. Chỉ cần đảm bảo không vượt mức tối đa theo Điều 21.

Điểm mới: xuất hiện cơ chế “mức lương cơ bản” như một căn cứ pháp lý thống nhất, nhưng không phải là mức tối thiểu bắt buộc.

3. Về tính linh hoạt trong xây dựng thang, bảng lương

• Nghị định 51/2016:

  • Các hệ số lương, bậc lương khá cứng nhắc, áp dụng chung cho nhiều loại hình doanh nghiệp nhà nước.

  • Doanh nghiệp ít có quyền chủ động trong thiết kế thang bảng lương riêng phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh.

• Nghị định 44/2025:

  • Thang, bảng lương, phụ cấp lương do doanh nghiệp tự xây dựng, căn cứ vào vị trí việc làm, mức độ phức tạp công việc, chi phí, chỉ tiêu kinh doanh.

  • Chỉ cần đảm bảo tổng quỹ lương thực hiện ≤ tổng quỹ lương kế hoạch.

  • Điểm mới: tăng tính thị trường, đưa yếu tố công việc – hiệu quả vào lương thay vì áp dụng cơ học hệ số như trước.

4. Về cơ chế kiểm soát

• Nghị định 51/2016:

  • Nhà nước kiểm soát chặt chẽ từ đầu vào (công thức tính, hệ số, mức lương bình quân) đến đầu ra (quỹ tiền lương).

• Nghị định 44/2025:

  • Nhà nước chỉ kiểm soát đầu ra (mức trần quỹ lương kế hoạch).

  • Cách tính toán chi tiết, cơ cấu lương, phụ cấp… thuộc quyền tự chủ của doanh nghiệp.

Điểm mới: thay đổi vai trò Nhà nước – từ “người trực tiếp quyết định” sang “người giám sát giới hạn”.

Kết luận

So với Nghị định số 51/2016/NĐ-CP, Nghị định số 44/2025/NĐ-CP đã:

• Đơn giản hóa căn cứ tính lương (dựa vào lương cơ bản + chỉ tiêu lợi nhuận, tỉ suất).

• Tăng quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong xây dựng chính sách lương.

• Giữ cơ chế kiểm soát ở mức trần để bảo đảm kỷ luật tài chính và tính minh bạch.

Điều này phản ánh xu hướng trao quyền cho doanh nghiệp gắn lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời giữ sự kiểm soát cần thiết để bảo vệ lợi ích Nhà nước trong doanh nghiệp có vốn chi phối.